快盈v赔率-平台推荐安卓版v2.9.1(2023已更新)

【光明云说法】为入职而“假结婚” “假结婚协议”能否对抗真的登记结婚？******

　　都市情感剧《爱的二八定律》讲述了女主秦施为了满足知名律所入职女律师需已婚的要求，与男主阳华阴差阳错“假结婚”，但是历经种种“真相爱”的故事。“假结婚协议”能否对抗真的登记结婚？“假离婚”和真离婚哪个算数？这些问题不论是在剧中还是剧外都有探讨的必要。一起来听听法官怎么说。

　　“假结婚协议”vs真登记结婚

　　秦施为了入职诚与慧律师事务所伪造了自己“已婚”的身份，阳华为了躲避母亲的催婚让秦施假扮自己的未婚妻，二人一拍即合约定了半年的假结婚期限并签署了协议。后来律所在整理档案时要求秦施补齐已婚的材料，二人决定登记结婚，并签署了为期三年的“结婚协议”及婚前财产协议。

　　秦施和阳华签署的为期三年的“假结婚协议”能否对抗二人在民政局的“真登记结婚”？

　　根据《中华人民共和国民法典》婚姻家庭编之规定，结婚登记应自愿合法。所谓自愿，即“男女双方完全自愿”，且“要求结婚的男女双方应当亲自到婚姻登记机关申请结婚登记。符合本法规定的，予以登记，发给结婚证。完成结婚登记，即确立婚姻关系。”所谓合法，即不存在民法典规定的婚姻无效的情形或者规定的可撤销的情形。

　　北京朝阳区人民法院综合审判庭武鑫蓉说，只要男女双方自愿领证，且不存在重婚、有禁止结婚的亲属关系、未达到法定婚龄、受胁迫、隐瞒重大疾病等情形，婚姻关系对登记双方均有约束力。不论双方有无感情基础、是否真心建立婚姻家庭关系、登记结婚有何种目的，在法律上都是“真结婚”。因此，秦施和阳华的“假结婚协议”不能对抗二人在民政局的真登记结婚。

　　“剧中，秦施“假结婚”是为了满足律所苛刻的入职条件，而现实生活中，通过“假结婚”想要达到的目的多种多样，如为子女办理户口、取得买房资格、过户购车指标等。看似一纸简单的婚约能撬动巨大的利益杠杆，实则隐藏着更多、更复杂的法律风险。”武鑫蓉说，第一，人身风险。第二，财产风险。第三，继承风险。

　　秦施和阳华“假结婚真相爱”的经历固然浪漫，但现实更多的是“人财两空”的狗血。不论从哪个方面看，“假结婚”这种破坏法律严肃性和婚姻神圣性的“饮鸩止渴”的行为都是不可取的。

　　“假离婚协议”VS真离婚

　　除了“假结婚”，“假离婚”这个概念我们也不陌生。虽然本剧中没有演绎，但是其他的热播剧和日常生活中，为了取得购房资格、逃避共同债务或者获取其他利益“假离婚真分手”的例子比比皆是。

　　“假结婚协议”中男女双方为保护个人财产往往进行最清晰的分割，如约定分别财产所有制；而“假离婚协议”中为了达到最终目的，势必会存在妥协、隐瞒、退让，如将本应平等分割的房产约定为一方所有。当“假离婚”变“真分手”，签署的假离婚协议是否有效？能否对共同财产重新分割？

　　“假离婚”是夫妻双方为获取某一利益约定暂时离婚，待达成目的后再行复婚的行为。与“假结婚”一样，法律上没有“假离婚”的概念。夫妻双方可以选择在民政局协议离婚，也可以选择在人民法院诉讼离婚。

　　民法典规定，“完成离婚登记，或者离婚判决书、调解书生效，即解除婚姻关系。”男女双方想要恢复婚姻关系，只能重新登记结婚，但凡一方“假戏真做”不愿复婚，都无法“破镜重圆”。

　　武鑫蓉说，如果“假离婚”引发财产纠纷，法院可依据诉求对所谓的“假离婚协议”中当事人处分财产的真实意愿进行审查，并从当事人在签订协议前后的相关行为予以认定。如果通过举证质证可以确认签署离婚协议并非基于夫妻双方情感破裂而是为了追求其他利益，这种情况可以认定以虚假的意思表示签订的财产分割条款无效。如果有证据证明“假离婚协议”中的财产分割条款并非双方真实意愿，则应依法对夫妻共同财产重新分配。

　　承载着感情与责任的婚姻不应成为利益的牺牲品。切莫因“小利”失“真情”，最后“鸡飞蛋打”。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）